Должностной оклад не можна просто знизити через фінансові труднощі підприємства, однак із преміями ситуація залежить від умов їх нарахування.
Про те, коли роботодавець має право змінити зарплату, як працівнику мають повідомити про нові умови та що робити у разі незаконного зменшення виплат, спеціально для VG розповіла Діна Дрижакова, адвокат, керівниця ЮК Prima Leader Group.
В умовах воєнного стану працівники можуть стикатися зі скороченням витрат підприємств, змінами в організації роботи та переглядом системи оплати праці. Однак сама по собі фраза «важкі часи» або посилання керівництва на відсутність грошей не означають, що роботодавець може на власний розсуд зменшити встановлений посадовий оклад.
Чи може роботодавець самостійно зменшити посадовий оклад
За словами Діни Дрижакової, посадовий оклад належить до істотних умов праці. Загальне правило передбачає, що роботодавець не може в односторонньому порядку змінити його розмір без законних підстав та дотримання встановленої процедури.
Зміна істотних умов праці можлива, зокрема, у разі змін організації виробництва і праці. Це можуть бути реструктуризація підприємства, зміна технологій або об’єктивне скорочення обсягів виробництва.
Водночас, фінансові труднощі підприємства самі по собі не дають керівництву права без оформлення відповідної процедури просто повідомити працівнику, що з наступного місяця його оклад буде меншим.
Окремі правила діють під час воєнного стану. Як пояснює адвокат, згідно із Законом України № 2136-IX, роботодавець повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше моменту введення таких умов. Це відрізняється від загального правила мирного часу, коли про відповідні зміни працівника зазвичай попереджають заздалегідь.
Тобто, воєнний стан не означає, що роботодавець отримує необмежене право зменшувати зарплату. Зміна умов праці все одно має бути пов’язана з відповідними змінами в організації виробництва і праці, а працівник має бути поінформований.
Працівник також має право не погодитися продовжувати роботу на нових умовах. У такому разі трудовий договір може бути припинено за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. За словами адвоката, при цьому працівнику має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Чи можуть скасувати або зменшити премію
З преміями ситуація складніша. Тут не можна говорити про автоматичну заборону зменшення або скасування виплати, оскільки все залежить від того, як саме премія визначена в документах підприємства.
Йдеться насамперед про колективний договір, положення про преміювання та трудовий договір працівника. Саме ці документи можуть визначати, чи є конкретна премія гарантованою складовою заробітної плати, чи має право приймати рішення щодо її виплати залежно від певних умов.
Якщо премія систематична і входить до системи оплати праці як постійна складова, ситуація відрізняється від разової заохочувальної виплати. Наприклад, якщо працівнику щомісяця передбачена премія за виконання встановлених показників і в документах підприємства вона визначена як обов’язкова за виконання відповідних умов, її скасування або зміна може розглядатися як зміна істотних умов праці.
У такому разі роботодавець має дотримуватися відповідної процедури повідомлення працівника.
Водночас, разові стимулюючі або заохочувальні премії можуть мати інший правовий статус. Якщо положення про преміювання передбачає, що така виплата є правом, а не обов’язком роботодавця і залежить, наприклад, від фінансових результатів підприємства або окремого рішення керівника, роботодавець може мати право не виплачувати її або зменшити розмір.
Тому працівнику важливо відрізняти гарантовану частину зарплати від премії, що виплачується за рішенням роботодавця. Сама формулювання документів підприємства може мати вирішальне значення для оцінки законності зміни виплат.
Що робити, якщо зарплату вже знизили
Якщо працівник дізнався про зменшення окладу лише з розрахункового листа або отримав усне повідомлення керівника, адвокат радить насамперед вимагати офіційного оформлення рішення.
Усна фраза керівника про те, що «зараз важкі часи» або «у компанії немає грошей», сама по собі не замінює відповідний документ. Працівнику слід попросити надати наказ або розпорядження, на підставі якого змінили розмір виплати, та ознайомитися з його змістом.
Далі можна звернутися до Державної служби України з питань праці. Працівник має право подати звернення щодо можливого порушення трудового законодавства та просити провести відповідну перевірку в межах повноважень органу.
Ще один шлях – звернення до суду. Залежно від обставин працівник може вимагати стягнення недоотриманої заробітної плати та за наявності відповідних підстав компенсації моральної шкоди.
Якщо роботодавець виплатив працівнику менше, ніж передбачено законодавством, трудовим договором або належним чином встановленими умовами оплати праці, це може свідчити про порушення трудових прав.
Примітка редакції: КЗпП — Кодекс законів про працю України, основний нормативний акт, що регулює трудові відносини. Істотні умови праці — умови, що мають значення для виконання роботи і можуть бути змінені лише з дотриманням визначених законом вимог.
Таким чином, роботодавець не може обґрунтувати довільне зменшення посадового окладу лише загальними посиланнями на складну фінансову ситуацію. Водночас, можливість зменшення або невиплати премії залежить від її виду і того, як саме вона визначена у внутрішніх документах підприємства.